Il caso spiegato
Trasparenza algoritmica nel lavoro: i nuovi obblighi dall'AI Act al Decreto Trasparenza
7 min di lettura · Aggiornato a maggio 2026 · Supervisione editoriale: Avv. Federico Papa
Con l'evoluzione dei sistemi di vigilanza volti a verificare la conformità dei sistemi decisionali alle nuove norme europee, il tema della trasparenza algoritmica si conferma al centro del dibattito giuridico. Secondo quanto riportato dalla stampa, le vicende all'origine di tale dibattito riguardano l'impiego di software per la gestione automatizzata dei lavoratori, talvolta affetti da opacità e suscettibili di generare effetti discriminatori. Il presente articolo analizza la materia ricostruendo le tappe processuali e il quadro normativo di riferimento, per poi esaminare un caso gemello didattico volto a illustrare le dinamiche operative di un contenzioso in tema di decodifica dei parametri di calcolo.
In sintesi
L'articolo esamina la trasparenza algoritmica nella gestione dei lavoratori. Partendo dal caso Deliveroo e dall'algoritmo Frank, vengono analizzati il Decreto Trasparenza e l'AI Act, che qualifica tali sistemi come ad alto rischio. Attraverso un caso pratico relativo a una piattaforma digitale, si illustrano la ripartizione dell'onere della prova, la discriminazione indiretta e il quadro sanzionatorio, offrendo spunti operativi per i professionisti del settore legale e delle risorse umane.
Il fatto
La vicenda cardine in materia di trasparenza algoritmica in Italia si lega alla gestione del lavoro tramite piattaforma. Secondo le notizie riportate da testate quali L'Espresso, Avvenire e Il Giorno, la fattispecie di maggiore rilievo ha interessato la piattaforma Deliveroo e il relativo algoritmo Frank.
Il software impiegava indici di affidabilità e partecipazione per l'assegnazione dei turni di lavoro, finendo per penalizzare i lavoratori assenti per motivi tutelati, quali malattia o esercizio del diritto di sciopero. La vicenda si è conclusa con una nota decisione del Tribunale di Bologna, passata in giudicato, che ha accertato la natura discriminatoria del sistema.
Successivamente, diverse inchieste hanno evidenziato come, pur a fronte delle riforme intervenute, permanga il rischio di forme di subordinazione digitale opache. Allo stato, nuovi giudizi di merito promossi da organizzazioni sindacali quali Nidil CGIL mirano a ottenere la decodifica dei parametri predittivi adottati dalle piattaforme, onde prevenire ulteriori discriminazioni indirette causate da algoritmi operanti quali cosiddette scatole nere.
Le norme in gioco
Il quadro normativo di riferimento si articola su più livelli. Il D.Lgs. 104/2022 (Decreto Trasparenza), all'art. 1-bis, impone al datore di lavoro l'obbligo di informare i lavoratori sull'impiego di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, sanzionandone l'inadempimento in via amministrativa.
Il Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act) qualifica tali sistemi nell'ambito lavorativo come ad alto rischio (art. 6 e Allegato III), imponendo stringenti obblighi in materia di gestione dei rischi e sorveglianza umana, con sanzioni fino al 7% del fatturato globale.
In materia antidiscriminatoria, l'art. 25 del D.Lgs. 198/2006 definisce la discriminazione indiretta, configurabile qualora criteri apparentemente neutri mettano determinati lavoratori in una posizione di particolare svantaggio. Infine, l'art. 22 del GDPR riconosce il diritto di non essere sottoposti a decisioni basate unicamente su trattamenti automatizzati.
Cosa dice la giurisprudenza
I giudici di merito hanno chiarito che un algoritmo, pur essendo tecnicamente neutro o cieco rispetto alle motivazioni personali, risulta discriminatorio laddove non sia strutturato per distinguere tra assenze ingiustificate ed assenze tutelate dalla legge.
La giurisprudenza di legittimità ha altresì confermato l'applicabilità delle tutele del lavoro subordinato ai lavoratori digitali, rendendo la trasparenza algoritmica un presidio essenziale per verificare la legittimità della gestione del rapporto.
Parallelamente, il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato importanti piattaforme per violazione dei principi di liceità e trasparenza, contestando la mancata ostensione delle dinamiche del punteggio reputazionale, elemento che impediva ai collaboratori di comprendere i criteri di valutazione e di progressione nell'assegnazione degli incarichi.
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Cosa insegna ai professionisti
In primo luogo, è indispensabile evitare informative generiche, predisponendo documentazione tecnica idonea a chiarire i fattori di ponderazione dell'algoritmo. In secondo luogo, i difensori devono sollecitare l'adozione di procedure di supervisione umana effettiva (human-in-the-loop) volte a correggere gli automatismi discriminatori.
In terzo luogo, le imprese dovrebbero pianificare audit algoritmici periodici per prevenire contestazioni fondate sull'AI Act. In quarto luogo, in sede giudiziale, l'assolvimento dell'onere di trasparenza non richiede necessariamente l'ostensione del codice sorgente, bensì una descrizione chiara ed esauriente degli input e degli output del sistema.
Riferimenti: D.Lgs. 104/2022 Art. 1-bisRegolamento (UE) 2024/1689 (AI Act)D.Lgs. 198/2006 Art. 25Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) Art. 22
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Domande frequenti
Quali sono le sanzioni per la mancata trasparenza dell'algoritmo?
Il quadro sanzionatorio è variegato: il Decreto Trasparenza prevede sanzioni amministrative pecuniarie fino a 750 euro per ciascun lavoratore interessato, mentre l'AI Act stabilisce sanzioni di gran lunga superiori, fino a diversi milioni di euro o a una percentuale del fatturato globale per le violazioni di maggiore gravità.
L'azienda può rifiutarsi di spiegare l'algoritmo invocando il segreto commerciale?
La tutela del segreto industriale e commerciale non ha carattere assoluto, dovendo recedere o essere bilanciata con i diritti fondamentali del lavoratore, quali la tutela della salute e il divieto di discriminazione. L'autorità giudiziaria può ordinare la produzione o la descrizione della logica decisionale adoperando accorgimenti idonei a salvaguardare la riservatezza tecnica delle informazioni aziendali.
Cosa deve fare un lavoratore che si sente penalizzato da un software?
In tali contesti, il lavoratore può formulare formale richiesta di accesso e chiarimento in ordine ai parametri e alle metriche che hanno inciso sulla valutazione o sull'assegnazione del punteggio, avvalendosi dei diritti attribuiti dal Decreto Trasparenza e dall'art. 15 del GDPR.
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