Sanzioni prescritte e proporzionalità del licenziamento ex art. 7 L. 300/1970

La questione relativa all'utilizzabilità delle sanzioni disciplinari ultrabiennali per la valutazione della gravità di un nuovo illecito è oggetto di un delicato bilanciamento tra la tutela della libertà del lavoratore e la necessità del datore di lavoro di valutare la tenuta del vincolo fiduciario.

Secondo la normativa vigente e l'orientamento giurisprudenziale prevalente desumibile dalle fonti analizzate, la risposta può essere così articolata:

1. Il limite statutario della recidiva (Art. 7, comma 8, L. 300/1970)

L'art. 7, comma 8, della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) stabilisce testualmente che "non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione" 1[Norme sulla tutela della liberta' e dignita' dei lavoratori, della liberta' sindacale e dell'attivita' sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento. ]Art. 7, L. 300/1970… tutti. Esse devono applicare quanto in materia e' stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. (5) Il datore di lavoro non puo' adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. …. Tale norma pone un limite temporale rigido alla rilevanza della recidiva intesa in senso stretto, ovvero come elemento che aggrava la sanzione per il solo fatto della ripetizione di condotte già sanzionate.

2. Valutazione della proporzionalità e dell'elemento soggettivo

Nonostante il divieto di considerare la recidiva "ad alcun effetto" dopo il biennio, la giurisprudenza di legittimità ha precisato i confini di tale preclusione:

• Il divieto di recidiva formale: La norma impedisce che una sanzione prescritta operi come automatismo per irrogare una punizione più grave di quella prevista per la singola infrazione isolata 2Cass. civ. sez. L, Ordinanza n. 28853/2025e ad oggetto la declaratoria di illegittimità della sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per mesi 5 irrogatagli per aver interrotto una rappresentazione teatrale sulla Shoa ….
• La valutazione globale della condotta (Art. 2119 c.c. e Art. 2106 c.c.): Nel valutare se un nuovo fatto integri una giusta causa di licenziamento ai sensi dell'art. 2119 c.c. 3Codice CivileArt. 2119 c.c.… consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto e' a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l'indennita' indicata nel secondo comma dell'articolo precedente. ((Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto la liquidazione coatta amministrativa dell'impresa. …, il giudice deve verificare la proporzionalità della sanzione (art. 2106 c.c. 4Codice CivileArt. 2106 c.c.Art. 2106. (Sanzioni disciplinari). L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti puo' dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravita' dell'infrazione e in conformita' delle norme corporative.) e la lesione del vincolo fiduciario. In questo contesto, i "precedenti" possono talvolta emergere non come sanzioni formali, ma come fatti storici che illuminano l'elemento psicologico del lavoratore o la sua complessiva affidabilità.

3. L'orientamento della Cassazione sul conflitto segnalato

Dalle recenti pronunce emerge che:

• La giurisprudenza tende a confermare che il superamento del limite del biennio esclude la rilevanza della recidiva agli effetti del calcolo della sanzione [Source 28, Source 29].
• Tuttavia, è ammesso valutare la condotta complessiva del lavoratore lungo l'intero rapporto per determinare la gravità di un nuovo inadempimento e la sua idoneità a rompere definitivamente il rapporto di fiducia [Source 10, Source 26]. Ad esempio, nella valutazione della proporzionalità, il giudice di merito può valorizzare la lunga durata del rapporto senza precedenti significativi per ritenere eccessivo un licenziamento [Source 26, Source 27].
• Al contrario, la presenza di condotte pregresse, anche se non formalmente contestabili come recidiva per decorso del biennio, può contribuire a delineare la gravità del fatto nuovo sotto il profilo del disinteresse del lavoratore verso gli obblighi di diligenza (art. 2104 c.c. 5Codice Civileart. 2104 c.c.Art. 2104. (Diligenza del prestatore di lavoro). Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale. …) e fedeltà (art. 2105 c.c. 6Codice Civileart. 2105 c.c.Art. 2105. (Obbligo di fedelta'). Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, ne' divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.).

4. Conseguenze dell'elusione del limite biennale

Qualora il datore di lavoro fondi il licenziamento su un ampliamento improprio della contestazione (includendo fatti prescritti o generici non contestati tempestivamente), il licenziamento può essere dichiarato illegittimo per violazione del principio di immutabilità e del diritto di difesa [Source 16, Source 17].

In sintesi, mentre vige il divieto assoluto di usare sanzioni ultrabiennali come fondamento autonomo o aggravante automatica della sanzione (recidiva formale), tali fatti possono residuare come elementi del quadro probatorio complessivo per la valutazione giudiziale della sussistenza della giusta causa, intesa come radicale compromissione delle aspettative di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto (artt. 1175 e 1375 c.c.) [Source 6, Source 7, Source 12].